韓国が日本の事例参考、再雇用制度の導入必要と主張＝韓国ネット「日本とは雇用慣行も賃金体系も違う」 という記事がいくつかのニュースサイトに転載されている。ソースはレコードチャイナの記事のようだ。
韓国の65歳定年移行については労働者、政治、財界それぞれに議論があるようだが、経営者サイドはやはり、定年延長に及び腰であるようだ。
韓国経営者総協会は高齢者の雇用を拡大するため、法定定年を一律に延長するのではなく、再雇用を中心とした段階的な制度導入が必要だと主張したと報じた。
企業の競争力強化や労使関係・雇用・労働制度の改善を目指す韓国・総合経済団体経総は3月、日本の厚生労働省や経団連、現地企業などを訪問した。高齢者雇用政策の導入背景や実施状況を調査し、10月11日に報告書「日本の定年延長事例と示唆」を発表した。
これを素直に読む限り、経営側としては賃金を下げないままの定年延長は避けたいということなのだろう。日本の団塊世代の継続雇用制度が低賃金を甘受した背景は、拙著「リタイア・シフト」で説明をしているが、「公的年金の部分年金支給」「雇用保険の雇用継続給付」を前提に60歳到達前賃金の68.4％に賃金が低下したことをもって、現代にそのまま応用できるわけではない。
一方で、記事で指摘されているとおり韓国で若者の求人難があるとすれば、これは現代の日本とは状況が異なり、日本の団塊世代の離職時に近いところもありそうだ。
日本で起きている「リタイア・シフト」においては、人材不足社会であるためシニア世代の活躍が若者の雇用を阻害しない前提がある。日本でももし、若者の失業率が高まったとすれば、今のような「リタイア・シフト」は進んでいないかもしれない。
「リタイア・シフト」は日本独自のトレンドであると考えているが、これが世界の先進事例となるのか、独自の傾向にとどまるのかは、世界のこれからの動きを見ていかなければまだ分からない。
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