2026/9/8付で日本経済新聞が「家族手当ない単身者、老後まで収入格差 欧米は社会保障で子育て支援 独身スルー 「標準世帯」の限界」という記事を載せている。
日本では終身雇用と年功序列型の賃金制度を設計に用いること、ライフスタイルがほぼ一律にテンプレート化していたことから、「一定年齢になったら結婚する（当然専業主婦）ので、配偶者手当を出す」「若い時期、賃貸生活をしているところには家賃手当を乗せる」のような差配を行ってきた。当時は個人の「支出増の時期に手当増で支える」仕組みとして機能していた側面がある。
しかしながら、こうした手当の恩恵を一切受けない社員が一定層現れる時代に、古くからの制度をそのまま維持し続けてよいのかは企業が自分の頭で考えるべきテーマだ。ところが記事によると未だに扶養家族がいる場合手当を支給する会社が４社に３社もあるのだという。驚きの高さだ。
記事には同じ仕事をしていて待遇差が生じることに不満を感じる独身者の声が載っている。またそうした諸手当が社会保険算定基礎にもなることから将来の年金格差にもつながりうると記事では指摘している。子育て支援のコストは社会保障が担うべきであり、同じ仕事をしているなら諸手当抜きに処遇するべきだろうと論を続けていく。
「リタイア・シフト」の時代の前提となるのは多様性のある社会の到来である。多様性がある社会では処遇の不公平感の払拭、納得性の確保が欠かせない。これは高齢期処遇の話だけの問題ではない。
時代に応じない諸手当の存在が、優秀な独身社員のエンゲージメントを下げ、離職を招くとしたら、会社にとっては大きな損失である。旧来型の手当の考え方をどう整理していくのか、企業は早急な判断を迫られている。そして判断の速い会社は結局、シニア雇用の制度改革も早かったりするのだ。
