少し古いデータ、2014年の情報となるが「改正高年齢者雇用安定法の施行に企業はどう対応したのか」というレポートが興味深いので2020年代後半にやってきた「リタイア・シフト」時代との対比として取り上げてみたい。
（Ｐ８８）年間給与
継続雇用者の年間給与の水準をみていく。アンケート調査の設問では、定年到達時の年間給与の水準（手当や賞与等を含む。公的給付は含まず）を100とした場合に、どの程度の水準（継続雇用の該当者の平均）になるかを尋ねた。 調査結果をみると、回答全体の平均値は68.3で、中央値は70.0（図10）。得られた回答を5 つの範囲で分類した集計結果でみると、「61～70」の企業が22.9％でもっとも多く、以下「51～60」（21.7％）、「71～80」（17.0％）、「50 以下」（16.1％）、「81以上」（15.3％）の順で続く。
定年前の給与と比べて60歳代の給与は平均68.3％、「61～70」とした会社が23％、「51～60」とする会社が22％であり、これで半分弱の企業の待遇が説明できる。また、ボーナスについても「「支給している」が 60.6％、「支給していない」が36.6％となっている」としており、３分の１は支給ゼロとしていることが分かる。
これではシニア世代の労働意欲が高まるはずもない。せっかく、60～70歳代が健康で労働意欲が高くても、処遇が低いのだからアプトプットを低くしてしまう（これを会社員の責に求めるのはおかしい）。シニア人材の活用に必要なのはまず、会社自身が「リタイア・シフト」対応をすることというのは明らかである。
